Trabajo en equipo

Hace algunos años un grupo de intelectuales publicaron un libro en el que analizaban la situación de Colombia desde diferentes perspectivas pero partiendo de una teoría en común. A dicha teoría la llamaban el almendrón y la resumían en la siguiente frase: “Un colombiano piensa más que un japonés pero dos japoneses piensan más que dos colombianos”. Con ello querían resaltar que el principal problema de Colombia es el individualismo exacerbado, la dificultad del colombiano para trabajar en equipo.

Hoy en día se valora cada vez más las habilidades para trabajar en equipo debido a la creciente complejidad de muchos temas que requieren el aporte de personas con diferentes rasgos y destrezas.  Un equipo eficiente –una ventaja competitiva para cualquier organización– no es simplemente un grupo de personas que se reúnen a trabajar juntas.

Patrick Lencioni en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo” (The five dysfunctions of a team) señala los obstáculos que un grupo debe superar para convertirse en un equipo.

El primer obstáculo es la falta de confianza que hace que los colaboradores duden en pedir ayuda o  en proveer retroalimentación constructiva; también hace que salten a conclusiones sobre las intenciones y aptitudes de otros sin antes intentar clarificarlas. Los miembros de un equipo deben sentirse tranquilos al mostrar sus debilidades, errores o falencias entre sí. Construir confianza requiere compartir experiencias y entender los atributos distintivos de cada miembro del equipo.

La segunda disfunción de un equipo es el miedo al conflicto. Todas las relaciones importantes en la vida requieren del conflicto productivo para crecer – aquel que se centra en las ideas y evita juzgar de manera destructiva  los rasgos personales. El conflicto productivo facilita alcanzar la mejor solución posible en el menor periodo de tiempo. Cuando se evita el conflicto con el fin de no afectar los sentimientos de los miembros del equipo se puede llegar a un estado de falsa armonía; lo contrario ocurre con el debate franco y desprevenido.

El tercer problema es la falta de compromiso que en este contexto depende de la claridad y el apoyo a las decisiones. Para lograrlo se debe entender, por una parte, que el consenso no es indispensable sino que basta con que todas las opiniones hayan sido escuchadas y tenidas en cuenta en la decisión y, por otra, que incluso en entornos de incertidumbre es posible comprometerse con un plan acordado. Un buen equipo entiende que es mejor tomar una decisión arriesgada y errar que terminar paralizados por el exceso de análisis.

La cuarta disfunción es evitar el dar cuentas, entendida como la indisposición de los miembros del equipo a controlar a sus compañeros con respecto a su desempeño o los comportamientos que pueden perjudicar al equipo. Los miembros de equipos eficientes mejoran sus relaciones manteniendo a los otros responsables.

La poca atención a resultados en la última disfunción de un equipo y se refiere a la tendencia de los miembros a preocuparse por algo diferente a los objetivos colectivos del grupo. Por ejemplo, para algunas personas el solo hecho de hacer parte del grupo es suficiente para mantenerlos satisfechos por el estatus que eso representa; para ellos lograr resultados específicos puede ser algo deseable pero no amerita compromiso o sacrificio. Para otros miembros puede ser simplemente una oportunidad mejorar su propia posición u oportunidades de carrera a costas del equipo. Un equipo funcional, por el contrario, hace de los resultados colectivos del grupo algo más importante que los objetivos individuales de cada miembro.